Über den Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden ging es im Netzpunkt vom 12. Februar im Hotel Zürichberg. Die Personalfachfrau und Mediatorin/Coach Esther Gossweiler Urenda teilte ihre Erkenntnisse mit den Alumni. Nach dem Vortrag bot sich Gelegenheit zu einem vertrauensvollen Austausch über das heikle Thema.
Frau Gossweiler, was ist das Schwierigste im Umgang mit Mitarbeitenden?
Esther Gossweiler Urenda: Es ist eben nicht so einfach. Es gibt keine allgemeinen Rezepte. Jede Firma ist anders, jeder Vorgesetzte ebenso wie seine Mitarbeitenden. Ob es schwierig wird, hängt mit dem individuellen Empfinden der beteiligten Menschen, der Firmenkultur, den Aufgaben, den Strukturen und vielen anderen Faktoren zusammen, welche die Organisation ausmachen. Deshalb muss man jedes Problem individuell in seinem Kontext betrachten, sobald man damit konfrontiert ist.
Welches sind typische Anzeichen, wo jeder Chef aufhorchen sollte?
Das Wichtigste ist, dass Vorgesetzte dann genau hinschauen, wenn sich das Verhalten, die Einstellung oder die Leistung so verändern, dass sie stutzig machen. Sei es, wenn Mitarbeitende die Arbeitseinstellung verändern, Anweisungen nicht befolgen, sich gegen Regeln wehren, aggressiv reagieren, schwankende Leistungen erbringen, oder ein Sozialverhalten entwickeln, das stört.
Was ist der Grund für solche Ausfälle?
Oft sind die Hintergründe nicht offensichtlich. Die Gründe für das Auftauchen schwierigen Verhaltens, Einstellungs- oder Leistungsveränderungen können sehr vielfältig sein. Vielleicht gibt es private Probleme, eine Krankheit in der Familie oder finanzielle Sorgen. Oder es gibt eine Arbeitsüberlastung, fehlende Teamidentität, beziehungsweise unklare Rollen- oder Aufgabenverteilung am Arbeitsplatz, et cetera.
Wie reagiert man bei solchem Ärger am Besten?
Das Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter ist die erste Intervention. Dabei geht es darum, dass der Vorgesetzte dem Mitarbeitenden sein Wohlwollen zeigt und seine Unterstützung anbietet. Wichtig ist aber, was der Vorgesetzte, respektive die Firma, als sinnvoll und richtig erachtet und an Ressourcen einsetzen kann, um den Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und zu unterstützen. Es geht in diesem Gespräch auch darum, klare Grenzen zu ziehen, was toleriert und was nicht toleriert werden kann. Und welche Konsequenzen es haben kann.
Ist man mit einer offenen Kommunikationskultur eher vor Schwierigkeiten gefeit?
Wo Menschen sind, gibt es auch immer Schwierigkeiten. Die Frage ist, wie man diese angeht. Grundsätzlich wird es dann schwierig, wenn Mitarbeitende nicht mehr reden miteinander. Das Gespräch ist das A und O. Eine offene Kommunikationskultur ist aber etwas einfach gesagt. Zu einer guten Kommunikationskultur gehören nicht nur Offenheit, sondern eine wertschätzende und wohlwollende Haltung mit Klarheit sowie Grenzen. Eine freundliche und respektvolle Firmenkultur ist die beste Basis, um Probleme anzugehen.
Interview: Claudio Zemp
Esther Gossweiler Urenda ist Personalfachfrau, Coach und Mediatorin. Sie ist in Teilzeit als HR Verantwortliche in einer sozialen Institution tätig, die sich zum Ziel setzt, Menschen mit Beeinträchtigungen wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Mit ihrer Firma Perspektrum berät die selbständige Mediatorin zudem Unternehmen der Finanzbranche und der Industrie. Gossweiler begleitet als Coach auch Personen nach langen Abwesenheiten zurück in den Arbeitsmarkt und gestaltet Prozesse zur Teamentwicklung.